COVID – 19 PANDEMİSİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

COVID – 19 PANDEMİSİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 bilindiği üzere küresel anlamda bir tehdit oluşturan virüstür. Korona Virüsünün bulaşıcı olması ve henüz salgına karşı geliştirilen bir tedavi yönteminin bulunamaması bireysel hayata etki ettiği kadar, iş ve ticari hayata da etki etmektedir.

İşverenler ticari hayatı devam ettirmeye çalışırken bir yandan da çalışanlarının ve tolum sağlığının güvenliğini korumaya çalışmaktadır. Korona Virüsü ile ilgili iş hukukunda ortaya çıkabilecek sorunlar hakkındaki görüş ve değerlendirmelerimizi siz danışanlarımıza bildirme zorunluluğumuz doğmuştur.

İŞVERENİN MEVZUAT ÇERÇEVESİNDE ÇALIŞMA BİÇİMİNDE DEĞİŞİKLİĞE GİTMESİ

Korona virüs küresel pandemisinin iş ilişkilerini etkilediği bu nedenle işletmelerin ekonomik önlemler alması gerektiği gözler önündedir. Ve fakat işletmeler işbu önlemler arasında iş sözleşmelerinin feshi yöntemine ilk aşamada başvurmamaları ve feshin son çare olması ilkesi gözetilerek alternatif çalışma biçimlerine yönelmeleri gerekmektedir. Nitekim hükümet tarafından yapılan son açıklamalarda, işletmelerin iş organizasyonları değiştirerek, mevzuatta bulunan alternatif esnek çalışma modellerine işlerlik kazandırmaları ile salgın hastalığın etkilerini minimize etme yoluna gidilmesini salık vermiştir. İşbu durum gereği İş hukuku mevzuatında bulunan başvurulabilecek alternatif yöntemler genel olarak şu şekilde sıralanmaktadır.

• İşçilere Ücretli İzin Verilmesi
• İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması
• İşyerinin Geçici Kapatılması
• Kısa Çalışma Uygulaması Yapılması
• Evden Çalışma Yöntemine Geçilmesi

İşçiye Ücretli İzin Verilmesi

Yıllık ücretli izin İş Kanunu 53. madde ve devamında düzenlenmektedir. Yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünerek kullandırılamamaktadır. Ve fakat tarafların anlaşması halinde yıllık izin on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında, işçilere yıllık izin kullandırması Yargıtay içtihatlarınca mümkün gözükmektedir. Bu nedenle salgın nedeniyle işveren yönetim hakkı kapsamında işçilere ücretli izin vermesi mümkündür. Bununla birlikte; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesi “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir” hükmü ile işverenin toplu izin uygulaması yapabileceğini hüküm altına almıştır. Nisan ve Ekim ayları arasında işverenler tarafından işçilere toplu olarak ücretli izin kullandırabilmektedir.

Yıllık izine henüz hak kazanmamış işçilere dahi hak kazanacağı yıllık izinlerden mahsup edilmek veya yıllık izne hak kazanmadan işten ayrılması halinde ücretinden mahsup edilmek kaydıyla muvafakat name alınarak yıllık izin kullandırılabilir. Gerek yaşana sağlık sıkıntısı gerekse işçinin menfaatleri dikkate alındığından işçinin en yararına olacak uygulama öncelikli olarak yıllık izin kullandırılmasıdır.

İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması

Uygulamada işverenler tarafından özellikle ekonomik kriz dönemlerinde başvurulan bir yöntem olmakla birlikte; İş Kanununda işçilere tanınan ücretsiz yol izni ve analık izni dışında, ücretsiz izin uygulaması ancak tarafların anlaşmasıyla gündeme gelebilmektedir. Bu nedenle işverenlerin tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarma imkânı bulunmamaktadır. Yargıtay tarafından ücretsiz izin uygulaması “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” şeklinde kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir.

İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği, ücretsiz izin önerisi işçiye yazılı olarak yapılmak zorundadır. İşçinin işbu öneriyi altı gün içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir aksi halde işveren tarafından yapılan öneri işçiyi bağlamayacaktır. İşçi hiçbir itiraz öne sürmeden öneriye fiilen uygun davranırsa bu durumda işçi öneriyi örtülü şekilde kabul etmiş sayılacaktır. Fakat işçinin rızasının olup olmadığı konusunda bir şüphe bulunursa, işbu şüphe işveren tarafından giderilmek zorunda olduğu için işverenlerin önerinin kabulünü yazılı olarak alması ispat açısından yararlı olacaktır. Geçici süre ile yapılması gereken ve tarafların anlaşması ile hüküm ifade eden işbu uygulamada, anılı şartların sağlanmaması halinde Yargıtay işverenin kötü niyetli olduğu kabul ederek, işbu durumu iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak değerlendirmektedir. Bu nedenle ücretsiz izin uygulamasının geçici ve makul bir süre için, işçiden yazılı kabul alarak uygulanması elzemdir.

İşyerinin Geçici Kapatılması

İşyerinin geçici kapatılması durumu iki şekilde meydana gelebilmektedir. İşverenin işyerini yasal düzenleme veya bağlayıcı bir karar olmaksızın kendi inisiyatifi ile geçici olarak kapatması durumunda, işçilere ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Bu halde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam ettiği için, işyerinin geçici kapatılması kararında işverenin ayrıca işçi kabulünü almasına da gerek olmamaktadır. Bir diğer işyerinin geçici olarak kapatılması durumu ise, İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı Madde 40’sinde “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” şeklinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun zorlayıcı nedenleri düzenleyen

24. ve 25. Hükümlerine göre, zorlayıcı sebep nedenleriyle üretimin durması durumunda, işverenin ücret ödeme borcu 1 hafta süreyle yarı ücret tutarında ödemek koşulu ile devam etmekte olup işbu zorlayıcı sebep yüzünden üretim durması 1 hafta süreden uzun sürer ise iş akdinin askıya alınmış sayılacağı düzenlenmektedir. Salgın hastalığın yayılması ve durumun ağırlaşması, olağanüstü hal ilan edilmesi, sokağa çıkma yasağı gibi sınırlayıcı önlemler alınması, çalışanların işyerine gelmemesi, hammadde veya ara malların  tedarik  edilememesi  dolayısıyla  işyerlerinde  mal  ve  hizmet  üretimin  durması durumunda çalışanlara, ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret şeklinde ödenerek yerine getirilecektir. Üretimin durma süresi 1 haftayı aştığında ise iş akdi askıya alınmış sayılacaktır. İş akdinin askıya alındığı süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenmesi zorunluluğu bulunmamakta, prim ödemesi işverenin inisiyatifine bırakılmaktadır.

Kısa Çalışma Uygulaması Yapılması

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği başlıklı Ek 2’inci maddesi uyarınca “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir” şeklinde kısa çalışma uygulaması hüküm altına alınmıştır. İlgili maddede belirtilen zorlayıcı sebepler Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliğinde açıklanmış olup, salgın hastalıklar ilgili yönetmelikte zorlayıcı sebepler arasında sayılmıştır. İlgili kanun ve yönetmelik uyarınca somut olayda korona virüsü nedeniyle işverenlerin kısa çalışma uygulamasına geçebilme imkânı bulunmaktadır. 3 ayı aşmamak üzere işverenin bildirdiği kısa çalışma süresince kurum tarafından kısa çalışma ödeneği ödenecektir. İşbu üç aylık süre işveren tarafından tek seferde kullanılmak zorunda da değildir. Ayrıca 3 aylık süre Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilmektedir.

İlgili mevzuat uyarınca kısa çalışma iki durumda söz konusu olabilmektedir;

• Üç ayı geçmemek üzere iş yerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte biri oranında azalması durumunda söz konusu olmaktadır işbu durumda işveren tarafından işçilerin çalıştıkları sürelere oranla ücret ve sigorta primi ödenir.
• Üç ayı geçmemek üzere, süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması durumunda ise işveren tarafından ücret ve sigorta primi ödenmez. İşçilerin yalnızca genel sağlık sigortası primleri işsizlik sigortası fonundan Sosyal Güvenlik Kurumuna aktarılır.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi için;

• İşverenin kısa çalışma talebi İş-Kur tarafından kabul edilmeli,
• Kısa çalışmanın başladığı tarihte işçi çalışma süreleri ve işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.

Kısa Çalışma Talebinin Yapılma Şekli Ve Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı;

Bu Kanuna göre işveren, kısa çalışma talebini, gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. İşveren Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunur. İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra tespit sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla duyuru yapılamayan hallerde ilgili işçilere yazılı bildirim yapılır. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın %60’ıdır. Ancak bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği çalışmadığı süreler için işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Kısa Çalışma süresi süre bitimi sebebi dışında daha erken sona ermesi durumunda, işveren kararını Türkiye İş Kurumuna, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı iş günü önceden yazılı olarak bildirir.

Korona virüs nedeniyle cumhurbaşkanlığı tarafından kısa çalışma ödeneğinden faydalanılması ve meydana gelecek zararın minimuma indirilmesi amacıyla şartlarda kısa çalışma ödeneğine hak kazanma şartlarında değişiklik yapılmıştır. Buna göre,

• Son 120 gün hizmet akdine tabi olma şartı 60 güne,
• Son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olma şartı 450 güne düşürülmüştür.

Bu şartları taşıyan tüm işçiler için kısa çalışma ödeneğine başvurulabilecektir.

Evden Çalışma Yöntemine Geçilmesi

4857 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde “Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Ve fakat devam eden iş ilişkisi evden çalışma yöntemine uyarlamak İş Kanunu 22. madde gereği esaslı değişiklik kabul edilecektir. İşbu hüküm uyarınca, uzaktan çalışma yöntemine geçmek isteyen işverenlerin çalışanların onayını alarak iş sözleşmelerini güncellemeleri gerekmektedir. Ancak işbu durum salgın nedeni ile ilgili zorlayıcı bir sebepten dolayı olduğu ve çalışanlar açısından iş koşullarında aleyhe durum yaratmadığı için işçinin değişikliği kabul etmemesi dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Uzaktan çalışma ile çalışacak olan işçinin sözleşmesi yazılı tanzim edilerek, iş tanımı, iş şekli, işin süresi, işin yapılacağı yer, ücrete ilişkin hususlar, işçiye sağlanacak ekipmanlar, işveren ve diğer ekip arkadaşları ile nasıl iletişim kuracağı gibi hususların mutlaka iş sözleşmesinde bulunması gerekmektedir. Korona virüs sebebiyle uzaktan çalışmaya tabi olacak çalışanlarla bir protokol düzenlenmesi, evden çalışma kurallarının ve çalışma ayrıntılarının ayrıca protokolde bulunması gerekmektedir.

KORONAVİRÜS SALGINI NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ HAKKI

Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans Ve Kontrol Esasları Yönetmeliğinde “Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksik ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalığı” olarak bulaşıcı hastalığın tanımı yapılmış, işbu yönetmelik ekinde hangi hastalıkların bulaşıcı hastalık olarak sayıldığı belirlenmiştir. İşbu ekte SARS korona virüsü de sayılmaktadır bu nedenle anılı yeni korona virüsünün de bulaşıcı hastalık olarak sayılacağı öngörülmektedir.

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu 57. maddesinde “Etrafında bulunanlara sâri ve salgın hastalıklardan birini nakle vasıta olduğu muhakkak olan kimseler muvakkaten ve bu zail oluncaya kadar meslek san ’atlarının icrasından hıfzıssıhha meclisleri kararıyla menolunur” denilmektedir. Anılı madde uyarınca salgın hastalığa yakalanan çalışanların çalışmaktan yasaklanabileceği düzenlenmektedir. İşbu durumda iş sözleşmesinin askıda kalacağı, sözleşmenin askıda kaldığı süre zarfında ise, işçinin iş görme yükümlülüğü ile işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmayacaktır. İşçinin çalışmaktan yasaklandığı süre İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca ihbar süresini altı hafta aştığı halde işveren açısından fesih hakkı doğacaktır. Ayrıca işçinin salgın hastalığa yakalanması ve sağlık kuruluşlarından rapor alması durumunda da iş akdi askıda kalacaktır. İş Kanunu 25 uyarınca, işçinin raporlu olduğu süre ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işveren tarafından iş akdi feshedebilecektir.

İŞVERENİN COVID-19 İHBAR YÜKÜMLÜLÜĞÜ İLE KİŞİSEL VERİLERİ KORUMA KANUNU KAPSAMINDAKİ YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İşverenler iş hukuku mevzuatı uyarınca çalışanlarının sağlığını korumakla yükümlü olmakla birlikte 1593 sayılı Hıfzıssıhha Kanunu uyarınca da salgın hastalıkları ihbarla yükümlüdür. Ancak Kişisel Verileri Koruma Kanunu’nun 6. Maddesi uyarınca sağlık verileri, Özel Nitelikli Kişisel Veri olarak yer almaktadır ve bu verilerin işlenmesi özel koşullara bağlanmıştır. İşbu özel nitelikli kişisel veriler,

• Kişilerin açık rızası ile;
• Kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilmektedir. İşbu düzenleme gereği işveren veya işveren vekilinin “sır saklama yükümlülüğü” altında bulunan kişilerden olup olmadığı hususu tartışmalıdır. Ancak İşyeri hekimi veya personelinin sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişilerden olduğunun kabulü kaçınılmazdır. Bu nedenle iş yeri hekimleri aracılığı ile sağlık verileri elde edilebilir.

Öte yandan; Hıfzısıhha Kanunu 61. Madde “Hastane baştabipleri, mektep, fabrika, imalathane, hayır müesseseleri, ticarethane ve mağaza, otel, pansiyon, han, hamam, hapisane sahip veya müstecirleri ve müdürleri, apartman kapıcıları bulundukları mahallede, köy ihtiyar heyetleri köylerinde zuhur eden ve eczacılar, diş tabipleri ve ebeler, hasta bakıcıları, ölü tabutlıyan ve yıkayanlar sanatlarını icra sebebiyle muttali oldukları 57 nci maddede zikredilen vakaları derakap alakadar makamlara tebliğ ve ihbara mecburdurlar” şeklinde düzenlenmektedir. İlgili Kanununun 57. maddesi ise salgın hastalıkları düzenlemektedir. İşbu düzenlemeye paralel bir düzenleme de Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans Ve Kontrol Esasları Yönetmeliğinde yer almaktadır. Yönetmeliğin 10. maddesinde “Bildirim sistemi kapsamında bir bulaşıcı hastalığın ihbarı ve bildiriminden, Bakanlığın belirlediği usul ve esaslar çerçevesinde sağlık hizmeti veren bütün kamu kurum ve kuruluşları ile gerçek ve tüzel kişiler sorumludur” şeklinde düzenlenmiştir. İşbu düzenleme gereği bulaşıcı hastalık veya halk sağlığı için tehlike yaratacak bir durum olması halinde tüm gerçek ve tüzel kişilerin ihbar ve bildirim sorumluluğunun bulunduğu hüküm altına alınmıştır.

İşverenlerin işyerine gelen ziyaretçi veya çalışanların somut olay kapsamında coronavirüsü taşıyıp taşımadığı hususunda soru sorması veya işbu virüsü taşıdığı bir şekilde öğrenmesi halinde açık rıza aranmaksızın amaçla orantılı bir biçimde ve kurumca belirtilen tedbirlere uyarak, temel hak ve özgürlüğün hakkın özüne dokunmaksızın ilgili kişinin sağlık verilerini yetkili kurum ve kuruluşlara bildirmesi gerektiği düşünülmektedir. Her halükarda Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun konu ile ilgili bir rehber yayınlaması, işverenlerin işbu bulaşıcı hastalıkla alakalı ihbar yükümlülüğünün nasıl değerlendirilmesi gerektiğini açıklaması gerekmektedir.